Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme

otkaz ugovora o radu na određeno vreme

Kada se spominje  otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme treba reći da postoje četiri grupe razloga za prestanak radnog odnosa i to su :

  • razlozi za otkaz koji nastaju krivicom zaposlenog (npr. povreda radne discipline);
  • prestanak radnog odnosa koji nastaje saglasnom voljom poslodavca i zaposlenog (sporazumni raskid radnog odnosa) ;
  • prestanak radnog odnosa koji nastaje voljom zaposlenog;
  • razlozi za otkaz koji nastaju isključivo voljom poslodavca ( npr. tehnološki višak);
  • prestanak radnog odnosa  koji nastaje ispunjenjem određenih činjenica po samom zakonu gde radni odnos prestaje nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca (npr. penzija).

U tekstu ispod će se pisati o svim razlozima  koji uzrokuju   otkaz  ugovora  o radu na neodređeno vreme odnosno  prestanak radnog odnosa a sve iz ugla važećeg  Zakona o radu. Što se tiče otkaza ugovora o radu na određeno vreme on nastaje istekom vremena.

Advokatska kancelarija pruža usluge u oblasti radnog prava  te nam se možete obratiti za detaljnije savetovanje ako su vam nakon čitanja ovog bloga  potrebene dodatne informacije. Inače kompletna materija vezana za otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme je reglisana  Zakonom o radu .

Prestanak radnog odnosa koji nastaje krivicom zaposlenog

Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme  koji nastaje krivicom zaposlenog  je svakako nešto što se  najčešće događa   u praksi i predmet je posebnog interesovanja poslodavaca.

Radna sposobnost i ponašanje zaposlenog

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na  radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

  • ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
  • ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
  • ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

Povreda radne obaveze

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

  • ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
  • ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
  • ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
  • ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
  • ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Povreda discipline

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

  • ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
  • ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;
  • ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
  • zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
  • ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
  • ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
  • ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja alkoholisanosti ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline.

Statusna promena

U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose. Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi.

Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Aneks ugovora o radu

Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora):

1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;

2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca;

3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;

4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155 Zakona o radu;

5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu;

6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu  zaposlenom koji odbije da potpiše aneks ugovora.

Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.

Ako zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa.

Zaposleni koji odbije ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu, osporava zakonitost aneksa ugovora.

Smatra se da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u  koji je dat u ponudi za aneks(ne može biti kraći od 8 dana) .

Postupak kod  otkaza

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zbog disciplinskih razloga zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju  poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Upozorenje se dostavlja zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu.

Poslodavac može zaposlenom koji nema dovoljno stručnih znanja za obavljanje posla   da otkaže ugovor o radu, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

Zaposleni uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član.

Poslodavac je dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.

Otkaz ugovora o radu zbod disiplinskih razloga I zbog toga što zaposleni ne ostvaruje rezultate rada  poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

Otkaz ugovora o radu  zbog izvršenja krivičnog dela poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.

U slučaju sačinjavanja beleške  rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako  zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.

Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom

Obaveze  poslodavca

 Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Isplatu obaveza  poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu

 Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Zaposlenom  rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili aktivnosti je na poslodavcu.

Otkazni rok i novčana naknada

 Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana.

Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.

Na zahtev zaposlenog poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u potvrdi   ili u posebnoj potvrdi

Nezakonit prestanak radnog odnosa

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Poslodavac mora veoma paziti kako daje otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme jer je gubitak sudskog spora  veoma skup a šteta po poslodavca je ogromna.

Dobar je savet kod davanja otkaza da se poslodavac konsultuje sa nekom advokatskom kancelarijom koja se bavi radnim pravom.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

 Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Otkaz od strane zaposlenog

 Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok).

Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.

Razlozi za otkaz  koji nastaju isključivo voljom poslodavca

Tehnološki  višak

Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

  • 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
  • 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
  • 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana,  bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Sadržina programa

Program naročito sadrži:

1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;

2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;

3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;

4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;

5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;

6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;

7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.

Program u ime i za račun poslodavca donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

Visina otpremnine

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu,, zaposlenom isplati otpremninu.

Visina otpremnine člana utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Stečaj

Kada dođe do stečaja radnicima radni odnos prestaje momentom  nastupanja stečaja stim što stečajni upravnik može zadržati u slučaju da proceni da za tim ima potrebe sve ili neke  radnike. Zakon o stečaju detaljno sadrži odredbe o stečajnom postupku .  Zakon o radu garantuje neka prava zaposlenim u slučaju stečajnog postupka.

Zaposleni ima pravo na isplatu:

1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio dužan da isplati poslodavac u skladu sa Zakonom o radu , za poslednjih devet meseci pre otvaranja stečajnog postupka. Zarada i naknada zarade  isplaćuje se u visini minimalne zarade.

2) naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je to pravo imao pre otvaranja stečajnog postupka. Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor  ovog zakona isplaćuje se u visini utvrđenoj odlukom stečajnog suda, a najviše u visini minimalne zarade;.

3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je pravo na penziju ostvario pre otvaranja stečajnog postupka. Otpremnina zbog odlaska u penziju  isplaćuje se u visini dve prosečne zarade u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike;

4) naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre otvaranja stečajnog postupka. Naknada štete  isplaćuje se u visini naknade utvrđene odlukom suda.

Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate, u skladu sa propisima o obaveznom socijalnom osiguranju.

Razlozi za prestanak radnog odnosa koji nastaju po samom zakonu

Osim gore pobrojanih slučajeva radni odnos može prestati i na osnovu činjenica koje se ostvaruju po samom zakonu nezavisno od volje poslodavca i zaposlenog:

  • istekom roka za koji je zasnovan;
  • kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
  • na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
  • smrću zaposlenog;
  • u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
  • ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
  • ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
  • ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne;
  • ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera  trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;

Podeli ovu objavu

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email